Одним з найбільш затребуваних напрямків сьогодні є управління персоналом. Не залишилося ні однієї професії, яка була б не пов’язана з кадровою діяльністю. Злагоджена робота HR-відділу гарантує ефективне функціонування підприємства. Підвищений інтерес до управління персоналом породжує питання, ким можна працювати в такій сфері діяльності.

Сутність напрями

Вивчення напряму «управління персоналом» пов’язано з питанням, що це таке. Для розуміння моменту, що це за спеціальність, рекомендується дати її визначення.

Спеціальність зустрічається під назвою HR-менеджмент. Зверніть увагу, що кадрова діяльність — це такий напрям, який пов’язаний з підбором і формуванням високоефективного штату співробітників. Більш детальний опис HR-менеджменту розкривається через наступні посадові обов’язки кадровика:

• пошук і найм працівників;
• оптимізаційні заходи щодо сформованого штату;
• систематичний моніторинг роботи співробітників на предмет дотримання посадової інструкції.

HR-менеджмент.

Дана спеціальність в рамках підприємства зумовила появу відділів, серед найменувань яких зустрічається:

• HR-відділ;
• відділ кадрів;
• підрозділ з HR-менеджменту;
• служба персоналу.

За посадовими особами, які спеціалізуються в HR-менеджменті, закріпилися такі назви:

• HR;
• представник/спеціаліст/інспектор відділу кадрів;
• директор або заступник директора з персоналу.

Управління персоналом та його опис визначають особливості діяльності HR-менеджера. Серед функціональних завдань фахівця з цих питань є:

1. Проведення організаційних заходів з метою формування штату співробітників. Головний інструмент — організація співбесід з потенційними кандидатами.
2. Контроль укомплектованості підприємства працівниками.
3. Надання адаптаційної підтримки новим співробітникам.
4. Моніторинг ринку праці з метою діагностування потенційних джерел додаткового кадрового насичення підприємства.
5. Складання прогнозу щодо потреби у нових працівниках.
6. Врегулювання на підприємстві спірних ситуацій на трудову тематику між співробітниками.
7. Неупереджена оцінка ефективності працівників.
8. Складання проектів з оптимізації та поліпшення трудових умов.
9. Організація і проведення атестаційних заходів для оцінки кваліфікації працівників. Враховується не тільки факт проходження співробітниками атестації, але і приймаються до уваги результати оцінювання. Підсумки атестації лежать в основі оптимізації наявного штату співробітників.
10. Систематична підготовка пропозицій щодо підвищення кваліфікації та проходження навчання працівниками. Для підвищення ефективності застосовується ротація людських ресурсів всередині підприємства.
11. Складання штатного розкладу.
12. Залучення до формування положень колективного договору та іншої первинної трудової документації.
13. Підготовка заходів щодо стимулювання і мотивації штату. Крім грошових винагород та преміювання приділяється увага нематеріальної зацікавленості співробітників.

До числа цілей HR-фахівця прийнято відносити:

• посилення конкурентоспроможності компанії в умовах ринку, що розвивається;
• стимулювання виробничої і трудової ефективності з упором на максимізацію прибутку;
• гарантування соціальної стабільності співробітників.

Для досягнення таких цілей менеджер з кадрів забезпечує:

• потреба компанії у працівниках з урахуванням виставлених вимог до кваліфікаційного та кількісному рівню кадрів;
• оптимальне співвідношення між виробничим і штатним потенціалом;
• максимально можливе залучення робочого потенціалу в рамках виробничих потреб;
• виконання умов щодо самодисципліни, мотивації, організованості і вироблення співробітників;
• відсутність плинності кадрів та стабільність сформованого колективу;
• зацікавленість роботи співробітників за рахунок акцентування уваги на їх потребах, зайнятості та умов праці.