Конфлікт на роботі − невід’ємна частина життя будь-якого колективу. Але він створює напруженість у відносинах між співробітниками, робить негативний вплив на ефективність праці, призводячи до стагнації всієї компанії. Найгірше рішення, яке можна взяти в такій ситуації − прикинутися, що проблеми не існує або намагатися «замести під килим». Для початку потрібно розібратися, які бувають типи конфліктних особистостей, як вести себе з ними і, по можливості, запобігати конфліктам.

4 типи конфліктних особистостей в колективі.

Конфлікти в колективі найчастіше відбуваються через чотирьох типів працівників.

1. Скаржники.

Вічно незадоволені всім люди, з комплексом жертви обставин. Намагаються уникнути відповідальності за власні дії чи бездіяльність, при цьому легко знаходять винних в оточенні.

Конфлікти на роботі з вини скаржників виникають через їхню любов до пліток і недотримання дедлайнів. Тому в них, як правило, достатньо недоброзичливців у колективі. Психологи радять не намагатися кожен раз вислухати всі скарги, так як багато з них неконструктивні, а озвучуються заради самого процесу – поскаржитися.

За власним бажанням скаржник ніколи не припинить цей потік. Тому можна вислухати його раз, уточнивши що конкретно потрібно для нього зробити, щоб робота була виконана якісно і в строк. Буде потрібно встановити чіткий регламент, пояснити, що ресурси компанії обмежені і всі працюють у рівних умовах.

2. Циніки.

З ними дуже важко працювати, так як вони язвительны, «гострі на язик», зарозумілі, люблять вказувати іншим на помилки. А ще неперевершені маніпулятори. З іншого боку, циніки як правило професіонали і з ними можна домовитися. Насамперед необхідно налагодити контакт, продемонструвати доброзичливість, щиро похвалити. Після компліментів можна переходити до конструктиву: прямо і чітко пояснити, що вас не влаштовує (конкретні дії опонента), його поведінка негативно позначається на ефективності і продуктивності, наприклад, відділу.

Важелем тиску може послужити припущення, що якби цинік змінив свою поведінку, то домігся б більшого. Якщо відверту розмову і райдужні перспективи не спрацювали, можна переходити до ультиматуму, пригрозивши конкретними наслідками: втратою лідерства, відкладеним підвищенням, суворим контролем за всіма діями або звільненням.

3. Контролери.

Такі люди люблять бути в курсі всього, що явно не входить в сферу їх повноважень. Нав’язують оточуючим підзвітність їм, намагаються контролювати, управляти, всіляко підкреслювати власний вплив на прийняті в колективі рішення. З делегуванням повноважень у таких особистостей теж великі проблеми.

Конфлікт у колективі, викликаний контролером характеризується боротьбою за сфери впливу, тиском, вторгненням в чужу зону відповідальності, співробітників страхом втратити робочі місця. Основним моментом, який потрібно уточнити і донести до опонента, тут є ваша і його сфери відповідальності. Можна ще раз обговорити це з начальством і передати контролеру деталі розмови. Якщо ж розмежування повноважень не допомагає, важливо стояти на своєму і переадресовувати претензії контрол-фріка вищестоящому начальству.

4. Опікуни.

Їм, як повітря, потрібні любов і визнання оточуючих. Заради високої оцінки їх особистих якостей вони вічно прагнуть допомогти колегам, навіть якщо ті не просять часто на шкоду власним обов’язкам. Щоб отримати похвалу зараз, можуть наобіцяти з три короба і підвести, так як вже отримали бажане, благополучно забувши про взяті зобов’язання.

Часто це відбувається ненавмисно, а тому що такі люди не вміють говорити «ні». З-за цього колеги ними користуються або зляться на них за невиконані обіцянки. Керівництву варто чітко окреслити опікунам їх повноваження, зону відповідальності, не дозволяючи брати на себе занадто багато. Своє бажання допомогти вони повинні узгоджувати з начальством.